Behold kritisk kompetanse ved nedbemanning

Bedriften bør ha en gjennomtenkt plan for å beholde dyktige fagfolk ved omorganisering og oppsigelser. Karabin har en metodikk som gjør dette enklere.

Det er lett å miste viktig kompetanse når bedriften omorganiseres. Dette kan skyldes at nøkkelpersoner slutter underveis i prosessen på grunn av manglede kommunikasjon, forutsigbarhet og forventningsstyring, eller at personer med kritisk kompetanse blir sagt opp på feil grunnlag. Begge tilfellene er et resultat av en dårlig nedbemanningsprosess.  
 
Utfordringen er ikke bare å kutte nok, det er også å kutte på de riktige stedene og å kutte riktig i forhold til virksomhetens behov fremover. 

Behov for nedbemanning

Ofte tvinger behovet for nedbemanning seg frem grunnet sviktende inntjening, gjerne fordi konkurransesituasjonen er tøff eller markedet er vanskelig.  

Når ledelsen har identifisert og dokumentert et behov for nedbemanning på riktig måte, så har man en styringsrett til å gjennomføre slik prosess. Dersom arbeidsgiver kan dokumentere behov for tiltak, vil dette være utfordrende å overprøve, da arbeidsgiver har de beste forutsetninger for å uttale seg om sin virksomhet og bransje. 

Det er viktig for den videre driften at lederne som er ansvarlig for å håndtere nedbemanningsprosessen sørger for at utvelgelse skjer med kompetanse som kriterium, samt passe på at stegene i prosessen blir gjort i riktig rekkefølge.

Dere må kartlegge!

En omstilling handler om å gjøre organisasjonen bedre rustet til å møte markedet. For å kunne ta gode beslutninger må ledelsen vite hvor de skal, hvordan nåsituasjonen faktisk er og hvilke aktiviteter som vil føre virksomheten i ønsket retning. 
 
Omorganisering og nedbemanning er et spørsmål om kjernevirksomhet og ledelse. Disse oppgavene er for viktige til å overlates til økonomi- og HR-avdelingen alene​. Ledelsen må involvere seg og sørge for at det er ressurser til å gjøre jobben skikkelig. 
 
En god start er å svare på følgende spørsmål: 

  • Hvordan er arbeidsprosessene våre organisert, og hvordan burde de være? ​
  • Hvilke oppgaver er det egentlig som skal løses? 
  • Hvilke av dagens oppgaver skaper merverdi og hvilke skaper ikke? 
  • Hvilken betydning vil dette ha for kapasiteten og kompetansen i organisasjonen? 

Enkelt sagt: Kartlegg nåsituasjonen og beskriv ønsket situasjon. Bruk omstillingen til å gjøre organisasjonen bedre rustet til å håndtere fremtiden.

Omtanke og empatisk tidsbruk

Kompetanse kan beskrives som et tydelig kriterium for nedbemanning. Det trenger ikke bare være formell kompetanse som utdannelse - også praktiske og sosiale ferdigheter, fleksibilitet og omstillingsevne kan være del av kriteriene.  
 
Kriteriene må defineres og dokumenteres, og linkes opp mot kompetansekartleggingen. Dette skyldes formelle krav i arbeidsmiljøloven, og hensyn til de ansatte. Endringer i arbeidssituasjonen påvirker folks liv og økonomi. Av den grunn må nedbemanningsprosesser gjøres ryddig og med omtanke. 
 
Arbeidsmiljøloven gir regler for hva som skal gjøres og i hvilken rekkefølge varsling og drøfting skal foregå. Utvelgelseskriterier og utvelgelseskretser må beskrives og dokumenteres, de skal på ingen måte være basert på synsing. Hensynet til arbeidsgiver og arbeidstaker skal balanseres og vurderes gjennom hele prosessen. En god tommelfingerregel er at all dokumentasjon knyttet til utvelgelseskretser, utvelgelseskriterier og kompetansekrav må kunne fremvises til de involverte partene.  

Når beslutningen først er fattet, er gjennomføringen tidskritisk. Ledelsen må ha stor respekt for at folk skal kunne få svar på sine spørsmål. Nedbemanning bør gjennomføres så kjapt som mulig også i forhold til andre ansatte som skal bli værende og drive videre.

Strategisk planlegging

Mange bedrifter og offentlige virksomheter henter inn ekstern kapasitet og kompetanse når de må omorganisere. Jurister sikrer at regelverket følges og arbeidsrettssaker kan unngås. Konsulenter i Karabin inviteres først og fremst for å gi strategisk rådgivning og støtte til gjennomføringen. 
 
Vi bidrar med beskrivelser, kartlegging, analyse og dokumentasjon. Like viktig er den strategiske rådgivningen, som er Karabins kjernekompetanse: Hvordan drive bedre?  Det kan være at dagens arbeidsmetoder kan forbedres og forenkles, og det kan være at bedriften bør tilføres ny kunnskap. 
 
Karabin har en etablert metodikk som er utviklet gjennom lang tid og testet i flere bransjer. Denne kan gjøre omstillingen både enklere og bedre. Kontakt Karabin om du ønsker å vite mer om de tjenestene og kompetansen Karabin tilbyr.  

Spør oss

Spør oss

Arvid Lillebø

Manager